【導讀】黑龍江等11個省印發(fā)國企負責人薪酬改革實施意見，今后國企負責人薪酬結(jié)構(gòu)中將設"任期激勵收入"，不超過年薪總水平的30%。經(jīng)濟之聲《央廣財經(jīng)評論》本期觀點：公平收入分配機制，進一步激發(fā)國企活力。

　　央廣網(wǎng)北京11月3日消息 據(jù)經(jīng)濟之聲《央廣財經(jīng)評論》報道，隨著國企改革頂層設計的發(fā)布，國企薪酬制度改革也在加速推進。據(jù)統(tǒng)計，包括黑龍江、四川、廣東、河北等11個省已經(jīng)陸續(xù)發(fā)布了國企負責人薪酬改革方案。

　　從目前公布的改革方案來看，整體有幾個變化。首先是薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整。由此前的基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，改為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成。這其中，引入"任期激勵收入"最為引發(fā)關注。這一部分的收入和國企負責人任期考核評價結(jié)果相掛鉤，防止一些負責人只注重企業(yè)短期效益，不考慮企業(yè)的長期發(fā)展。此外，改革方案對國企負責人的薪酬水平也進行了"限高"。比如，企業(yè)負責人基本年薪按照企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍或者不超過2倍確定�？冃�年薪則是通過基本年薪作為系數(shù)參考再確定。特別是任期激勵收入，各地則普遍規(guī)定這一部分收入不能超過年薪總水平的30%。

　　這輪國企薪酬改革的調(diào)整重點之一是解決公平問題。通過改革，使國企高管與普通職工之間薪酬差距回歸到合理水平。因此，只有推動公平收入分配機制，才能激發(fā)企業(yè)活力。如何看待各地發(fā)布的國企負責人薪酬改革方案？中國勞動學會副會長蘇海南進行評論。

　　經(jīng)濟之聲：到目前為止，已經(jīng)有11個省公布國企負責人薪酬改革方案。在之前基本年薪和績效年薪基礎上，又加了一個任期激勵收入。怎么理解"任期激勵收入"？

　　蘇海南：首先，各省發(fā)的文件根據(jù)2014年中發(fā)的12號文件，關于深化企業(yè)管理負責人，年薪薪酬改革制度的意見精神和要求來做，而且對象是針對行政任命的具有黨員干部身份的高管，而職業(yè)經(jīng)理人不在調(diào)整結(jié)構(gòu)控制水平范圍之內(nèi)。任期激勵就是文件里講的，它是根據(jù)國企高管任期績效考核結(jié)果的好差來決定發(fā)放，目的很簡單、很明確，就是引導國企負責人關注企業(yè)中長期發(fā)展。任期一般是三年，可能有的地方也有4年、5年的，基本年薪制是根據(jù)考核，任期激勵是根據(jù)3年、或者4、5年整個任期應該達到的管理的水平、經(jīng)濟效益、資本結(jié)構(gòu)等所有因素考慮決定，有利于促進國有企業(yè)的可持續(xù)的健康的發(fā)展。

　　經(jīng)濟之聲：分析一下，任期激勵何時發(fā)放？

　　蘇海南：比如有位負責人是2013年到2016年正好三期，正好2016年年底任期滿以后，根據(jù)考核的情況來決定，全發(fā)這30%還是沒有達到就相應扣點。任期激勵的收入總額最高是相當于整個三年期間基本年薪、績效年薪總額30%。

　　經(jīng)濟之聲：如果續(xù)任還會發(fā)這筆錢嗎？

　　蘇海南：續(xù)任還是一樣，如果再續(xù)任三年，每年有年度基本年薪、績效年薪考核發(fā)放，比如2016年到2019年，2019年年末又一個三年，考核完了，要是合格了再發(fā)30%。

　　經(jīng)濟之聲：基本年薪主要是基于什么方面考慮來制定的？

　　蘇海南：基本年薪就是滿足國企負責人及其贍養(yǎng)人口的基本生活，按照年度發(fā)放的基本收入。定的就是以省屬國有企業(yè)職工平均工資為水平乘上2，之所以比職工的平均工資高，是因為要成長為國企負責人它要投入更多的學習、歷練、培訓等鍛煉的期間，人力水平比一個勞動者要高一些。因此它定了一個以省屬國企職工平均工資乘2，來定它的基本年薪，中發(fā)12號文件的精神的具體的體現(xiàn)。

　　經(jīng)濟之聲：從目前看到的文件和目前在11個省份公布的薪酬方案來看，薪酬水平對于國企負責人來說是否合理？

　　蘇海南：我覺得是合理的，行政任命國有企業(yè)具有黨員干部身份群體，他們是在體制內(nèi)的，除了自己因為貪腐等等問題被撤職承擔刑事責任以外，沒有職業(yè)經(jīng)理人面臨非常大的職業(yè)風險，即被砸了飯碗要失業(yè)。這個群體是經(jīng)常在行政部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)之間互相調(diào)動的，今天可能在這當國企高管，可能明年到哪個市哪個省，繼續(xù)當某一級的負責人，他們比公務員可以高一些，如果高太多顯然不合理，同時它跟職工平均工資差距應該在合理范圍之內(nèi)，而且現(xiàn)在定的水平跟國際上橫向比較，還算是跟國際上國有企業(yè)職工的平均工資的差距基本有一些接近，以前是遠遠高于職工平均工資。

　　經(jīng)濟之聲：看一下結(jié)果，這一次改革之后，國企負責人的薪酬水平到底是漲了還是降了？

　　蘇海南：就是人社部副部長去年就講過，通過這一次改革，大多數(shù)都要下降，而且下降的比較多。為什么呢？我們以前把國有企業(yè)行政任命負責人等同于職業(yè)經(jīng)理人，像市場上企業(yè)高端的薪資水平看齊，遠遠超出國情，也是廣大人民群眾特別是工薪勞動者垢病一個的重點。這次改革使水平回到合理狀況，結(jié)構(gòu)調(diào)整合理，管理要規(guī)范，監(jiān)督有效。這個降是恢復到合理的水平，作為行政命令的黨員干部的高管本身是并不吃虧的，而是以前是占了太多便宜。

　　經(jīng)濟之聲：畢竟是降工資了，怎么保證這些國企負責人工作積極性？

　　蘇海南：國有企業(yè)稟任命的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平是按照市場上可比人員的情況來定的，你該100萬就來100萬，200萬就200萬，不受限制，積極性不會受到挫傷，而國企高官，因為是黨員又是領導干部，應該有政治覺悟，同時職業(yè)不是具備很大職業(yè)風險。我在調(diào)研的過程中，跟他們聊過，如果降薪，是不是覺得挫傷積極性，愿離開國企高管行政任命的職位，到市場上去打拼。據(jù)我所知可以說基本上沒有。因此，他們的積極性是不會因為中央定的好的政策文件受到影響的。