湖南省邵東縣兩市鎮(zhèn)三完�。黑w俊杰
美國經濟學家麥格瑞哥（douglas mcgngor）在其重要著作“企業(yè)的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學，其管理哲學取決于其對人性行為的看法。麥格瑞哥將這些傳統(tǒng)管理哲學歸類為x理論（thoory x）和y理論（thoolyy），其中x理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責任、寧愿受人指揮，因此員工的行動有賴于指引，管理有賴于說服、獎勵、懲罰及控制；而y理論則認為人的發(fā)展?jié)摿�、肩負責任的能力、朝向組織目標以及引導其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責任，則在使員工認識其固有的特性，從而自行發(fā)展這些特性。筆者認為，x理論可稱之為“剛性管理”，而y理論則是一種“柔性管理”，它是一種科學管理，是一種更人性化的管理。下面筆者就學�！叭嵝怨芾怼闭剮c看法。
一、柔性管理“尊重”在首位
人是多元化、多種性格的。對不同的人用不同的方式，這才叫尊重，叫以人為本。這個世界上不可能有絕對，你太絕對了未必就好。一所較大的學校，一百多號教師，而每一個教師不論是年齡、性格、愛好等都各有不同，需求也因人而異。那么，管理者應對每位教師了如指掌，急她們之所急，想她們之所想，才能真正做到尊重他人。具體可以從以下幾個方面做好：
1、在學校教職員工和學生中著力營造尊師重教的氛圍，尊重教師的勞動、尊重教師的創(chuàng)造。可定期開展《師德頌》、《我的教學故事》、《我心目中的好領導》等演講比賽、征文活動，讓學生與教師，教師與學校不同層級的領導之間有一種感情上其樂融融的良好人際關系，并形成健康積極的情感氛圍，讓每一個教師的勞動都得到應有的尊重，每一個教師的創(chuàng)造都得到應有的認可，使教師在勞動的成就感中迸發(fā)涌流出自己的潛力智慧。
2、開設《心靈解碼箱》，讓教師以記名或匿名形式講述自己心中的不滿或困惑，了解老師生活中的苦惱和心事，即尊重她們的生活、工作的需要，并千方百計想辦法給予幫助和解決，和她們進行心靈上的溝通。溝通在管理中占據著重要位置，有時有效的溝通就可以決定成功的管理。而在溝通中能設身處地為他人著想，往往會取得較為理想的效果。西方管理界將這種能設身處地為他人著想的溝通稱之為移情能力。參加過海灣戰(zhàn)爭的美國中將威廉·帕戈尼認為：“一個真正的領導者必須具備兩個至關重要且又相輔相成的品質：個人專長和移情能力�！倍魄槟芰φ侨嵝怨芾硭鶑娬{的一點。如：政治上滿足教師入黨，加入各種學術團體的需求；工作上充分授權，大膽啟用，依靠他們，支持他們，讓每一個教師都覺得自己是在“挑大梁”,都在被重用，以充分發(fā)揮個人潛能,展示個人特長;學習上鼓勵他們自主學習,讓他們獲得再學習、再提高的機會；生活上幫助他們,改善居住條件、提高福利待遇和獎金金額，滿足他們子女的入學要求，使他們無后顧之憂等等。
3、重視教師的公平需要，營造公平競爭的良好氛圍�？稍趯W校各類各項規(guī)章制度的執(zhí)行中，盡力做到考核評價公平，物質分配公平，獎勵處罰公平，發(fā)展機會公平，營造一個公平競爭的良好氛圍，滿足教師心理層次上的公平需要。
二、柔性管理旨在“人性化”
柔性管理以“人性化”為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和企業(yè)精神、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現(xiàn)知識由德到顯的轉化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
中國人使筷子，外國人使刀叉，也許他寧愿用手抓也不愿改用筷子。但無論改與不改，我們都是為了一個結果——完成我們的目標。學校管理第一就是要減輕教師的工作負擔。為了平衡教師超負荷工作的心理壓力，學�？梢詮恼w上調低教師的周平均工作時數(shù)，對超工作量的老師加大課時津貼補助，對原工作量不足的老師，增加一些工作量；對學生的作業(yè)，教師的課外輔導次數(shù)都嚴格按照國家規(guī)定執(zhí)行，對不同資歷不同水平的教師在備課、聽課、作業(yè)等教學環(huán)節(jié)上，有針對性地做出不同要求，符合條件的教師可以寫略案，甚至可以成為免檢教師，其最終目的是只要完成教學任務，達到要求的教學目標。
其次，擬定人性化的考勤制度。對學校教職員工，學校規(guī)定班主任到校時間在課前15分鐘到班，科任教師在課前5分鐘到班即可，對簽到可以每月有五次不簽的余地。考勤制度則是以獎勵為主，懲罰為輔，缺勤者累計到一定數(shù)量后才給予適當罰款。對不同的崗位，也留有一定的考勤和崗位工作失誤余地，讓教師在一種愉快的心理氛圍中輕松工作。第三，在學生的評價上，學校不只是單純的以考試成績作為唯一的評價標準，而是更看重學生的綜合素質發(fā)展狀況，學�？砷_展一系列競賽活動，如“十佳學生”、“小主持人比賽”、“文藝匯演”、“廣播操比賽”、“書畫比賽”“學生運動會”、“板報評比”、“愛心活動”、“科技作品”等，以及學生的日常表現(xiàn)的檢查評比、常規(guī)檢查等等，都將之作為評價任課教師和班主任工作實績的重要依據。而對教師的學科教學成績，學校采用模糊評價方法，只排等級，不排名次，同一層次班級的學科期末考試成績平均值相差二分之內都不予以獎懲，這樣就淡化了教師之間的惡性競爭，減輕了教師的心理壓力，增加了教師之間的合作與協(xié)調。與此同時，學校對教師的期末考核也從多角度，多方面進行，將教學能力、教學成績、師德師表、教學藝術、教研能力、合作意識、組織管理等作為綜合評價的內容，這就讓每位教師都能從不同角度得到肯定，從而在內心產生積極自信的心態(tài)。
此外，學校在工作安排上，用人方面、學校財務等也實行開放、民主化。如期末快結束時可讓教師填交一份“下期工作安排意向表”，學校再根據實際出發(fā)妥善安排教師的下學期工作。
三、柔性管理，未來教育管理的發(fā)展趨勢
柔性管理對人的智力（精神）活動，尤其是創(chuàng)造性活動具有特別的意義，社會在前進，教育要發(fā)展，知識在更新，人才在涌現(xiàn)，管理在更新。柔性管理則是未來教育管理的發(fā)展趨勢。
從狹義看，教師是一個在“知識社會”中辛勤耕耘的“文化人”群體。在文化的三層次（行為、制度、精神）中，精神處于核心的地位。文化是人類對世界的把握方式，精神則是人類把握世界的價值取向。把世界作為“人的世界”來把握，便發(fā)展出人文精神，把世界作為“物的世界”來研究，便發(fā)展出科學精神。不同文化（如東方文化與西方文化），有“人文精神”或“科學精神”的側重；同一文化（如西方文化）內部，也有“科學精神”與“人文精神”的分野。實際上，“人文精神”與“科學精神”不是截然對立而是相輔相成的。在管理中，“人文管理”主張以人為本，把一切對象加以“人化”，注意滿足人的情感需求，突出情感的邏輯；“科學管理”則主張以物為本，把一切對象加以“物化”，強調人的理性特征，突出效率的邏輯。實現(xiàn)“人文管理”和“科學管理”的互補，把“人”與“物”、感性與理性、情感邏輯與效率邏輯緊密結合起來，人類管理就會得到全面健康的發(fā)展。日本有人曾作了個比喻，他把工人比作“布谷鳥”，資本家把“布谷鳥”買來是要它鳴叫（唱歌）即干活的。如果“布谷鳥不想鳴叫”（不干活），資本主義社會初期的做法是“宰了它”；中期的做法是“硬要它鳴叫”，即采用泰羅的科學管理方法；現(xiàn)在的做法是“誘導它鳴叫”，即采用教育、誘導、激勵等管理方法。這個比喻反映了西方管理中對人的基本看法的變化。這個變化的軌跡是經濟人一社會人一自動人一復雜人，對人的看法表現(xiàn)出由剛性到柔性的變化。從人性表現(xiàn)看，任何人都是想擺脫約束力的，向往自由的境界�？墒牵�(guī)章制度是必不可少的。所以，在這種情況下，我們應該在規(guī)范的范圍內盡量采取柔性管理手段，給人們提供創(chuàng)造自由的空間，以此表達尊重與民主、溝通與對話、和諧與舒暢。英國元帥蒙哥馬利講過這樣的話：“人們蘊藏著巨大的感情力量。他們是積極的、建設性的，應該給以發(fā)揮的機會，因為這種力量使人感到溫暖，能激發(fā)人們的想象力。如果對于人的因素持冷漠無情的態(tài)度，便將一事無成�！笨梢钥隙�，誰也不會否認感情的神秘性，同樣，誰也不會否認感情的巨大力量。正是感情，它作為一種中介把人與人、人與物連接起來。人倘若把自己的感情投入一定的物，這一定的物就會“動”起來，也就是說，由靜態(tài)變成了動態(tài)，要么是真善美，要么是假惡丑。人與物之間尚且如此，人與人之間通過感情作為“中介”而產生的義務、義氣、窘迫也就順理成章了。那么，義務、義氣、窘迫所表明的是人與人之間的遠近、親疏、離合。遠近、親疏與離合則表明人與人之間感情的張與弛、密與疏、多與少。難怪人們常常說：感情是只可意會不可言傳�？梢姡星榈摹叭嵝浴碧卣魇嵌嗝疵黠@。這也就是柔性管理中感情溝通而帶來心情舒暢所產生的無窮魅力。柔性管理因此引起管理學界的普遍關注。
總之，“以人為本”的柔性管理，順應人性、尊重人格、理解人心，激發(fā)創(chuàng)造。柔性管理顯然比剛性管理更具效力。管理藝術是一門深奧的學問。在學校的管理實踐中，柔性管理實質上是剛性管理的完善，補充，是在具備剛性管理工作框架的基礎上，對管理和管理方法的更高升華。只要我們共同努力，就一定能探索出一種剛柔相濟，崇德廣業(yè)的現(xiàn)代學校管理模式，構建出一條學校和諧管理的科學之路。
