人保部勞動工資研究所日前發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》指出，我國企業(yè)工資分配的結(jié)構(gòu)性問題突出，企業(yè)高管收入增長偏快，部分高管水平過高。同時，部分行業(yè)工資水平增長過快，水平過高，拉大了社會不同群體間的收入差距。

　　報告發(fā)布后，不少分析認(rèn)為，部分行業(yè)依靠壟斷、資源配置優(yōu)勢等導(dǎo)致其薪酬增長過快。對此，也有人認(rèn)為自己是“被增長”了。應(yīng)當(dāng)說，行業(yè)收入差距拉大這是一個事實，比如報告中提到的銀行業(yè)，其員工收入往往是城鎮(zhèn)其他行業(yè)職工平均工資的數(shù)倍甚至于十幾倍。但把國有大企業(yè)、壟斷行業(yè)的員工都當(dāng)成高收入群體，有失公允。

　　如果僅從一些賬面上的統(tǒng)計，作出壟斷行業(yè)企業(yè)、國有大企業(yè)員工收入與民企、私企員工收入差距進(jìn)一步拉大的判斷，似乎并沒有什么毛病，但實際情況卻并非完全如此。這些企業(yè)的薪酬支出往往確實很大，假如把巨額的數(shù)字除以在職員工總數(shù)，得出的肯定是“高收入”的結(jié)論，但這其中卻被屏蔽了幾個因素：

　　其一，這些行業(yè)里的企業(yè)，因為一些歷史的原因，不少企業(yè)都有大量的離退休人員，這一數(shù)量龐大的群體并沒有反映在在職職工里面，這部分人企業(yè)得照常發(fā)工資，還要承擔(dān)相關(guān)的保險等開支，是一筆不菲的費用，不能把這部分支出也算在在職職工的收入里。

　　其二，央企和大型國企在進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革和公司治理機(jī)制改革后，不少企業(yè)的高管實行的都是年薪制和股票期權(quán)制，這使得這些人的收入高得離譜。有的高管年薪甚至已經(jīng)上千萬元。一個值得注意的問題是，如若把行業(yè)企業(yè)高管的薪酬與普通員工的相加然后再平均，這既掩蓋了高管的薪酬，也使得普通員工收入“被增長”。這正是被認(rèn)為是高收入的行業(yè)里有人叫屈的原因。正如報告中提到的，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍——而這一差距，在1979年僅為1.18倍。

　　綜合上述原因，當(dāng)前對于一些行業(yè)收入分配狀況的反映不夠清楚，也不夠準(zhǔn)確。在這種不清不楚的基礎(chǔ)上，斷然以行業(yè)來劃分收入高低，就顯得不夠嚴(yán)謹(jǐn)，也缺乏足夠的說服力。正所謂：張村有個張千萬，隔壁九個窮光蛋，平均起來數(shù)一數(shù)，個個都是張百萬。在看到收入差距拉大現(xiàn)實情況的同時，也需要進(jìn)一步細(xì)化。

　　因此，未來的收入分配改革中，規(guī)范高管人員薪酬，抑制部分行業(yè)企業(yè)工資水平過高、增長過快趨勢的同時，也需要對普通員工的真實情況摸摸底，需要在摸清家底、掌握實情的基礎(chǔ)上，真正把蛋糕切好、分好。