原標題：新入職當年即可休年假

　　本報訊（記者 袁京）昨天，市人力資源和社會保障局發(fā)布勞動爭議十大典型案例，涉及社會保險繳納、解除勞動合同等，特別明確了兩個常見的用工誤區(qū)——休年休假，新入職不是門檻，累計工作年限才是“門檻”；“三期”女職工受保護，但并非“開不得”，用人單位不必“談孕色變”。

　　市勞動人事爭議調解仲裁處有關負責人介紹，2016年全市勞動人事爭議仲裁機構共受理8.1萬件案件，其中經(jīng)過調解結案的有3.5萬件，再加上終裁不上訴的，總共有超過一半的案件在仲裁階段徹底結案。

　　今年，截至6月底，全市勞動人事爭議仲裁機構已受理3.8萬件案件，同比下降10%，調解成功率占總量的52%�！半m小步‘下跌’，但勞動爭議類案件量仍處于高位�！痹撠撠熑苏f。此外，各級各類調解組織調解案件14517件，調解成功案件7364件。

　　據(jù)介紹，此次公布的十大典型案例涉及社保折現(xiàn)無效，解除經(jīng)濟補償不能少；符合休假條件，新入職當年即可休年休假；未約定競業(yè)限制補償，勞動者履約單位仍需支付；“三期”女職工受保護，但仍需遵守單位規(guī)章制度；勞動者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理；合法合理調整崗位，勞動者有義務接受安排；誠信義務須遵守，試用期解除略寬松；服務期協(xié)議勿濫用，專項培訓有要求；嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權；外國人就業(yè)須審核，就業(yè)許可范圍不可越。十大案例具體情況可詳見市人力社保局網(wǎng)站。

　　用工誤區(qū)

　　新入職≠沒有年休假

　　“從審理的仲裁案件看，新入職員工的年休假問題存在很大誤區(qū)。”市勞動爭議仲裁委員會仲裁員代愛軍說。

　　很多用人單位將員工休年休假的條件設定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年。實際上，按照有關規(guī)定，只要勞動者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無需是在新單位再次工作滿12個月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。簡單的說，新入職非休假障礙，想休假需要滿足的條件是，歷史上是否有曾經(jīng)連續(xù)工作滿一年的經(jīng)歷（包括其他單位）。具體休假天數(shù)由工作年限確定。

　　對于剛走入職場的大學生來說，工作一年后即可享受年休假。舉例來說，如2016年7月入職，連續(xù)工作一年后，在2017年7月以后即可享有本年度的5天帶薪休假。

　　“三期”女職工≠“開不得”

　　隨著“全面兩孩”政策的實施，一些單位中處于孕、產、哺乳期的女職工增加了不少�！艾F(xiàn)實中，確實有部分女職工因孕而‘有恃無恐’，如不請假、不到崗、不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該對其如何管理而‘談孕色變’�！贝鷲圮娊榻B，對“三期”女職工的職業(yè)保護，很多用人單位也存在很大誤區(qū)。實際上，用人單位規(guī)章制度對“三期”女職工同樣適用。

　　我國法律對“三期”女職工保護有特別規(guī)定，但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。實質上，法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同�！叭�期”女職工如有嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權。